audience-smallFin Février, un événement table ronde a été organisé chez Rezonance pour réunir plusieurs recruteurs de suisse romande autour du sujet des réseaux sociaux et du recrutement dans les locaux de l’université de Genève. Sans parler de Marketing Personnel ou de Personal branding, les recruteurs invités utilisent plus souvent le terme « Marketing de Soi ».

N’ayant pas pu assister à l’évènement en direct, j’ai suivi attentivement la retransmission de l’évènement qui a été filmé en intégralité et mis à disposition sur le site Viméo. Vous trouverez les vidéos en bas de ce post. J’ai commencé à prendre quelques notes en regardant tranquillement la vidéo pour finir par me dire que mes notes pourraient être d’utilisé publique.

Le facilitateur de la soirée commence d’ailleurs par annoncer des chiffres qui sont spécifiques à la Suisse romande mais qui sont relativement proches de ce qui est annoncé sur le marché Français en terme de pourcentage des recruteurs utilisant les réseaux sociaux, en terme de marché de l’emploi sur recommandations.

Voici les notes que j’ai prises, suivies des vidéos de la table et leurs réponses aux questions posées en fin de séance.

Les différents invités pour cette table ronde à commencer par le présentateur de la soirée sont :

  • Marc Benninger, rédacteur en chef de HRToday version française.
  • Angélique Commend, HR Business Partner Strategic Recruitment chez Johnson&Johnson
  • Federico Quinto, Executive Director chez Norman Alex – spécialisé dans le recrutement pour les banque privées
  • Florence Malherbe Vendrell, Talent Acquisition chez Yahoo! Europe
  • Serge Panczuk, Vice-President Human Ressources Europe, Middle East & Africa Edwards Lifesciences
  • Agnès Gabirout Perron, Head of Talent Acquisition & Development World Economic Forum

Pour ouvrir le débat, Marc Benninger commence par annoncer quelques chiffres permettant de cadrer  l’ampleur du phénomène des réseaux en ligne chez les recruteurs de suisse romande:

• Selon une étude de l’université de Fribourg, les réseaux sociaux les plus utilisés en suisse romande sont « Facebook, Linkedin, Viadeo, Xing, Twitter et Rezonance ».

• Il cite un Etude du Cabinet Alcan qui indique que 64% des jobs re-pourvus se passent par le bouche à oreille et les recommandations (hors portails emplois et job boards).

• 13% des recruteurs disent utiliser les réseaux sociaux. Aux États-Unis c’est près de un sur deux, ce qui pourrait être un indicateur de le tendance à venir sur l’Europe dans les années à venir.

• 20% des recruteurs ont répondu à l’étude en suisse romande.

• La majorité des utilisateurs sont des femmes entre 35 et 50 ans.

Voici maintenant les quelques notes sur les moments les plus significatifs que j’ai pris au vol et regroupé sous le nom de chaque participants :

Angélique Commend, HR Business Partner Strategic Recruitment chez Johnson&Johnson

• Elle utilise les réseaux en ligne pour des recherches de compétences bien spécifiques à travers des mots-clés sur des profils.

• Elle ne « google-ise » pas les candidats et ne souhaite pas entrer dans la sphère privée.

• Pour les réseaux personne à personne : dès qu’un membre interne à l’entreprise recommande quelqu’un de valeur, il est récompensé financièrement pour avoir fait une partie du travail du recruteur. Cela représente 20% des recommandations et représente une somme de 2000 CHF à 5000 CHF pour les compétences de la personne.

• Certains candidats très intéressants vont parfois être sollicités pour recommander des personnes de leur réseaux. Pour Angélique Commend, les contacts les plus intéressants ne sont pas faits sur les forums mais plutôt dans le cadre de contacts un peu plus informels comme par exemple aux pauses déjeuner de ces mêmes forums.

• Elle considère qu’au travers d’un CV qui est une fiche technique – il est toujours bon pour un candidat de pouvoir parler d’expériences qui donnent plus qu’un master ou autre diplôme dans tel ou tel domaine. Le fait qu’un candidat puisse gérer sont activité scolaire et un emploi a temps partiels démontrent certaines qualités d’intérêts dans l’évaluation d’une candidature.

• Elle souligne l’importance de rester factuel et de savoir se démarquer de manière appropriée.

Federico Quinto, Executive Director chez Norman Alex – spécialisé dans le recrutement pour les banque privées

• Les Outils de réseautage social et professionnel en ligne sont des outils dont il fait une utilisation limitée et qu’il considère comme plus intéressant pour des prises de contact et rencontres rapides avec les candidats.

• Il recommande d’utiliser les tags / mots clés adaptés aux candidats pour se différencier des autres sur les sites tels que LinkedIn par exemple.

• Même si il ne fait pas de recherches sur les réseaux en ligne dans le cadre de son activité de recruteur, Facebook fait parfois remonter des photos révélatrices mais seulement de façon anecdotique. Le site ressort régulièrement dans les moteurs de recherche.

• Ne se méfie pas des discussions qui peuvent avoir lieu sur les réseaux sociaux.

• Certaines manifestations hors ligne sont importantes pour garder un contact avec la base des futurs talents. Cependant, il faut rester discrets dans le secteur des banques privées.

• Les mots clés sur LinkedIn permettent d’avoir de la visibilité et de se démarquer sur des compétences bien précises. Dans son domaine de spécialité, quand on confie une recherche à sa société, le profil est très ciblé et les candidats sélectionnés restent très cadrés : d’où l’importance de recommandations de candidats intra-entreprise. Cela signifie que la personne qui recommande en sait suffisamment sur sa recommandation pour s’assurer que la personne est capable et répond aux critères.

• Les outils qui accompagnent un CV et les réseaux sociaux sont les outils du marketing de soi. La concision est très appréciée dans le domaine des banques privées : il considère qu’il n’y a pas beaucoup de place pour les profils atypiques.

• La vie n’est pas faite que d’expériences professionnelles et il y a la catégorie « Hobbys » ou expérience extra-curriculaires – il faut qu’il y ait une indication un peu plus personnelle de qui est le candidat (même dans la banque).

• Le curriculum vitae doit aussi comporter les réussites et résultats concrets et tangibles obtenus par le candidat dans ses emplois précédents.

Florence Malherbe Vendrell, Talent Acquisition chez Yahoo! Europe

• Elle utilise Linkedin pour recruter des candidats sur la zone Europe. Elle utilise aussi le site pour publier des offres.

• Elle ne « googlise » pas ses candidats – et ne les « yahoo-ise » pas non plus car cela prend beaucoup de temps puisqu’elle a parfois 20 postes ouverts à travers l’Europe.

• Elle ne consacre que peu de temps aux évènements de réseautage et aux conférences.

• Les recommandations dans les réseaux de personnes à personne sont à hauteur de 23% et le montant de la prime est de 6000CHF si la candidat recommandé est finalement embauché.

• Il faut être rigoureux sur ce qu’on met sur Internet et il faut être très clair sur ce qu’on ne veut pas que le reste du monde sache sur nous.

• Elle différencie les réseaux professionnels et sociaux en ligne.

• Pour elle, les trous dans un CV existent pour tout le monde – il ne faut pas avoir peur de ça.  Avoir des informations sur autre chose que des compétences techniques peut signifier beaucoup sur le potentiel d’un candidat.

Serge Panczuk, Vice-President Human Ressources Europe, Middle East & Africa Edwards Lifesciences

• Il utilise LInkedIn pour garder le contact avec des candidats rencontrés au profil intéressant même si ils n’ont pas été retenus.

• ll fait une utilisation parcimonieuse des réseaux en ligne et privilégie un réseau proche de qualité pour éviter d’avoir trop de volume.

• Sur le plan des évènements hors ligne, il se rend souvent dans des congrès de l’industrie pour être vu et rencontrer un maximum de gens.

• Il « google-ise » uniquement les candidats en short list et est d’accord avec les autres partcipants sur l’importance de différencier vie privée et professionnelle.

• Il recommande de bien remplir son profil LinkedIn de façon professionnelle et de faire le choix de mettre (ou pas) ce qui met le candidat  en valeur (ou pas). Il recommande aussi de mettre en avant les informations qui vous semblent intéressantes.

• Il recommande aussi de nettoyer et vérifier ce qui est dit sur soi, d’en faire le nettoyage et d’avoir une démarche de contrôle.

• Pour lui, la capacité à gérer des réseaux c’est aussi une compétence que les entreprises cherchent. Il y a de nouvelles compétences que les entreprises veulent : savoir créer des contacts et se monter un réseau professionnel intra-entreprise rapidement en débutant un poste. Un réseau LinkedIn bien géré démontre des qualités intéressantes.

• Faire le tri des informations misent sur soi par les autres. C’est l’importance de gérer intelligemment son réseau et de faire de la veille mais aussi de faire des recherches en ligne sur les gens que vous allez rencontrer en entretien afin d’être mieux préparé.

• Pour lui, avoir des candidats avec des profils atypiques qui se différencient ne doit pas être faite n’importe comment. Pour les nouvelles générations, on ne parle pas d’outils mais on parle de mode de vie (interaction et culture). Pour les recruteurs qui n’ont pas toujours connu les réseaux sociaux, ce sont de nouveaux éléments à intégrer.

• Ne pas publier des informations confidentielles sur les entreprises dans son CV ou autres documents qui accompagnent la candidature – cela peut avoir des conséquences graves.

Agnès Gabirout Perron, Head of Talent Acquisition & Development au World Economic Forum

• Pour elle, les réseaux sociaux permettent de toucher des profils très intéressants grâce à l’effet viral. Récolter beaucoup de CVs demandent également ensuite beaucoup d’organisation.

• Ce qui est important se fait dans les entretiens avec la découverte des candidats en visu. Ainsi elle ne fait pas de recherches préliminaires car elle ne veut pas avoir d’aprioris.

• Elle considère aussi très importants de savoir dissocier les réseaux sociaux personnels et professionnels.

•  Sur les réseaux professionnels elle recommande d’utiliser de bonnes photos, d’utiliser des catégories dans le profil qui permettent de connaître les centres d’intérêts et d’ajouter une certaine valeur (faire son marketing personnel). Faire aussi une veille de très près sur les informations qui apparaissent (pétitions, commentaires…) et se demander si cela sert en tant que candidat et va dans la direction de l’objectif qu’on s’est fixé.

• Les Cvs sont tellement standardisés que des expériences intéressantes sont recherchées par les recruteurs. Ce sont des éléments différenciateurs.

Session Questions réponses :

Dans cette section, j’utilise une convention : d’abord la question puis les réponses des différents intervenants avec leurs noms et prénoms :

Questions : Êtes-vous intéressés par les recommandations sur linkedin ? Comment réagissez vous à la prise de contact par une connaissance en commun ? De plus en plus de boites semblent interdire d’afficher les noms et ne montrent que des fonctions ?

Serge Panczuk : c’est rare d’avoir des mauvaises recommandations et elles sont plus intéressantes si elle viennent de quelqu’un de connu par le recruteur. La mise en contact est une démarche intéressante et démontre un désir de ciblage.

Il ne voit pas l’intérêt de masquer les profils LinkedIn pour une entreprise. NB: un recruteur de l’audience explique qu’il s’agit en fait de restrictions sur l’affichage complet du profil. Il recommande de copier/coller l’intitulé dans un moteur de recherche pour trouver le profil correspondant.

Question : Au niveau de la recherche d’un emploi sur internet – est-ce qu’une candidature marque plus de points si elle est proche du marketing de l’entreprise ?

Serge Panczuk : la culture est intra-entreprise et le marketing est extra- entreprise. Il ne faut pas essayer de se faire embaucher à tout prix – il s’agit de se présenter comme on est et de mettre en avant ses trous noirs ou périodes blanches de façon appropriée. Le profil intéressera moins de gens mais il intéressera mieux.

Question : Faut-il ou pas parler d’activité politique sur un CV ?

Agnès Gabirout Perron : La questions qui se pose est : est-ce que la compétence que vous avez développé en parallèle dans votre activité du domaine politique est applicable aux postes auxquels vous vous présentez ?

Serge Panczuk : Ce que vous communiquez de vous et ce que vous venez d’expliquer est un vrai talent et une vraie différenciation. Partager des points de vue politique, cela va plaire à certaines compagnies et pas à d’autres. Vous parlez de vous et c’est à vous de savoir jusqu’où vous voulez aller.

Federico Quinto : L’important va être votre engagement civique.

Florence Malherbe Vendrell : C’est la compétence liée à ces activités plutôt que la couleur politique qui sera intéressante pour un recruteur. Par ailleurs pour les recommandations : en général c’est toujours très positif donc cela n’a pas de valeur ajoutée.

Question : Appréciez vous de trouvez des contacts de référence sur un CV ?

Angélique Commend : Elle prend les références avec distance pour confirmer un sentiment et essaye d’avoir un certain nombre de références (au moins 3).

Federico Quinto : Pour un référence, la qualité réside dans la qualité de la relation : une recommandation d’un supérieur hiérarchique est appréciée. Pour lui, les références ne sont pas toujours bonnes et parfois neutre voire même pires et une référence est également une information au sujet de celui qui la donne.

Question : Le patron de Facebook a décrété la fin de la sphère privée. Depuis des étudiants se désinscrivent du site – Avez-vous peur de passer a coté de talent dans l’avenir à cause de cela ?

Florence Malherbe Vendrell : Non car il n’y a pas qu’un seul moyen et qu’un seul support.

Serge Panczuk : Les réseaux existeront toujours car ils ont toujours existé et on commence déjà à parler des successeurs de Facebook.

Question : A propos du réseautage hors ligne (personne à personne) – qu’est ce qui fait mouche quand quelqu’un vient vous parler ? Dans ce genre de cadre, à quoi êtes-vous sensibles ?

Angélique Commend : Elle est sensible surtout à la façon dont la chose est amenée et dans la façon dont la personne approche. Pour elle, tout est dans la manière.

Agnès Gabirout Perron : Pour elle, c’est plutôt le contenu que la personne va amener qui importe.

Florence Malherbe Vendrell : Commencer par avoir une conversation sans demander un poste. Ensuite reprendre contact et faire référence à la discussions que l’on a eu.

Serge Panczuk : Souvent ce qui l’intéresse est d’être contacté avec des remarques, questions et suggestions sur des sujets d’intérêts ou liés à des interventions qu’il a faites et de lui me proposer d’en parler ou de se rencontrer.

Question : Pour les étudiants – à quel stade pensez-vous qu’il soit pertinent de développer une présence sur les réseaux professionnels ?

Serge Panczuk : A partir du moment où vous avez commencé à faire des stages et créer des contacts vous pouvez commencer à créer votre réseau professionnel. Le plus solide c’est le réseau d’anciens camarades.

Questions : Dans votre expérience de recruteur, existe-t-il un caractère transférable des compétences ou est -ce qu’on reste forcément enfermé dans un domaine dans sa carrière ?

Federico Quinto : Pour une entreprise, investir dans un cabinet de recrutement coûte cher et si elle a le choix entre des profils ciblés elle va les privilégier. Pour les candidats plus étendus, il y a plus de possibilités et de facilités pour ré-orienter sa carrière.

Angélique Commend : Pour changer d’industrie, il peut y avoir une ouverture d’esprit. Avoir travaillé votre réseau ou être recommandé par quelqu’un qui peut parler de vous sont des atouts.

Serge Panczuk : Pour quelqu’un qui sort des sentiers battus, le réseau va aider à compenser le risque. Les « hypers experts » dans tous les domaines et « l’hyper compétence » qu’on peut utiliser partout n’existent pas.

Florence Malherbe Vendrell : Vous risquez de rencontrer des recruteurs généralistes qui ne comprennent pas forcément tout dans votre domaine. Vous pouvez les aider à comprendre l’aspect transférable de la compétence à laquelle vous pensez.

Fin de retranscription.

Voilà pour les notes de cet évènement chez Rézonance. Vous pouvez aussi visionner les deux vidéos ci-dessous. D’abord la table ronde dans la première vidéo :

Ensuite les questions au panel de recruteurs dans la seconde:

Les propos des recruteurs incitent à penser qu’un développement de son réseau professionnel, la gestion de son image en ligne par de la veille, l’utilisation de certains éléments pour compléter le CV mais aussi la volonté d’en dire un peu plus sur soi de façon pertinent afin de se différencier sont de facteurs clés dans la décision de sélection ou non d’un candidat.

Les réseaux sociaux ne sont donc apparemment pas encore complètement incontournables dans le domaine de la recherche d’emploi mais les recruteurs présents dans cette table ronde en font tous usage dans une certaine mesure.

Même si ils affirment ne pas rechercher d’informations personnelles sur les candidats, ils recommandent la plus grande prudence dans la présence d’informations en ligne sur soi. Pour finir l’aspect différenciation semble jouer une rôle dans la sélection de candidats mais la différenciation à tout prix n’est pas pour autant souhaitable.